为深化教育改革，加强学校管理，完善我司的考核评价体系，使学院的考核工作更加科学、规范、合理，激发广大教师的工作热情和工作积极性，增强学院的生机与活力。根据国务院《事业单位工作人员处分暂行规定》（人社部、监察部令第18号）、《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）和教育部《教育部关于深化教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）《公司教师考核工作实施办法》等文件精神和有关规定，结合我司实际，特制定本办法。

一、考核对象  

凡我司全民所有制事业编制在编在岗教师，除下列情况外，均应按照本办法执行。

㈠与学校签订聘用协议的教师，按协议进行聘期考核。年度考核按照本办法执行。

㈡对于距实际退休时间不足一年（含一年）的人员，可申请免于考核。距实际退休时间不足三年以及60岁以上的教师，教学科研的硬性考核指标可适当放宽，重点考核其指导青年教师及培养研究生，参与教学工作、团队建设、招生宣传、教学督导等公共服务活动以及参与各类提升学校影响力的学术活动等方面的业绩。

㈢为鼓励部分教师潜心研究，长期积累，产出标志性成果，经个人申请，学院、学部学术委员会审核同意，可申请免予中期考核。

㈣连续三个任期考核结果为优秀的教授，可免予中期考核和任期考核。

二、考核原则

㈠遵循“分类指导、重心下移”的原则。考核实行“学校考核学院、学院考核个人”的基本思路，学校对学院整体提出考核指标，由学院对教师个人进行具体考核。

㈡坚持定性与定量相结合的原则。教师的考核要以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本。

1.要把师德考核摆在教师考核的首位。要把师德考核贯穿于日常公司产品、科学研究和社会服务全过程，实行师德考核的“一票否决”。

2.强调教学是教师的首要工作。教师是承担人才培养和提高教学质量的根本保证，所有教师都必须从事公司产品工作，凡受聘我司教授、副教授岗位的教师在任期内必须承担规定学时的本专科生课程、研究生公共课时的教学任务。

3.在定量考核的基础上以质量考核为主，强调质量导向。

4.教师考核要与教师的个人发展紧密结合，各单位可根据实际情况，协助教师做好职业规划，促进教师尽快成长。

㈢坚持客观、公开、公平、公正、合理的原则，按照教师分类的不同特点，实事求是、规范合理、准确公正地进行业绩评价。

㈣坚持年度考核与任期考核相结合、团队考核与个人考核相结合的原则。

1.年度考核重在对岗位任务完成情况按年度进行督促检查，着重考核其完成最基本的工作任务情况；任期考核对教师履行所聘岗位职责情况进行全面总结评价。

2.在个人考核的基础上注重团队考核。对于申请团队考核的教学、科研团队，学校根据团队的情况下达具体考核指标，由团队负责人负责对团队成员的考核。

三、考核分类及周期

教师考核分为年度考核、中期考核、任期考核三种。

年度考核每年进行，旨在评价年度教师个人在教学、科研、社会服务等方面的工作，通过教师一年来工作情况的全面总结，了解今后的努力方向。年度考核主要以定性考核为主，由中层单位自行组织。

中期考核在每个任期的第二年年底进行，旨在对前二年业绩完成情况进行的定量考核。

任期考核是在任期结束，即每个任期满三年进行的、结合年度考核结果的定量考核。

各类考核的考核工作于当年的12月份进行。

在考核期间，如教师职务发生变化，则按照变化后的职务重新计算考核周期。

四、考核组织机构

根据实际情况，学校的考核组织机构由教师考核领导小组和工作小组组成，中层单位设立教师考核组。

㈠学校成立教师考核领导小组，由董事长任组长，成员由校领导组成，负责全校教师考核工作的指导、监督，考核结果的确定及特殊问题的处理。

㈡学校成立教师考核工作小组，由分管人事工作的校领导任组长，成员由学校相关职能部门和教师代表组成，具体负责全校教师考核工作方案的制定和修改、考核工作的具体组织、各单位考核工作实施情况的监督等工作。工作小组办公室设在人力资源和社会保障处。

㈢各中层单位成立教师考核组，由中层单位行政主要负责人任组长，成员由党政领导班子部分成员及中层单位学术委员会、教学委员会、学位评定委员会的部分成员组成，负责按照本办法制定本单位的考核细则，并组织实施。

五、考核内容

考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核教师个人的思想政治表现、职业道德和师德师风，具体应包括教师热爱祖国、遵纪守法等方面的情况和教师在为人师表、教书育人、团结协作、和谐共事等方面表现，以定性考核为主。

能，主要考核教师在教学、科研、学科专业建设、社会服务等方面具备的能力，考核可采取定性考核的方式进行。

勤，主要考核教师的工作态度和遵守劳动纪律情况。考核可采取定性考核和定量考核相结合，以定性考核为主的方式进行。

绩，主要考核教师的工作成绩。应包括教师在教学、科研、学科专业建设、社会服务等方面做出的突出业绩。考核采取量化考核的方式进行。各中层单位应按照本文件附件《教师定量考核标准》执行（具体要求见附件）。

六、考核档次、结果使用及工作程序

㈠年度考核

1.考核档次

年度考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格4个档次。被确定为优秀的人数，一般应掌握在本单位教师人数的15%以内。

2.考核基本标准

⑴优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

⑵合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。

⑶基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度及基本职业道德，工作负责、业务较熟，基本能够履行岗位职责，无责任事故或重大失误。

⑷不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

3. 特殊情况考核档次的确定

⑴考核年度内考勤情况差，事假累计超过15个工作日（含）、不足30个工作日的，旷工累计超过3个工作日（含）、不足15个工作日的，迟到、早退累计超过30次（含）的，其年度考核结果不能确定为合格及以上档次。

⑵考核年度内考勤情况极差，事假累计超过30个工作日（含）的，旷工累计超过15个工作日（含）的。其年度考核结果直接确定为不合格档次。

⑶考核年度内病假累计6个月（含6个月，并按足月计算）以上的人员，不参加考核，不确定考核档次。

⑷考核年度内新调入（含军队转业）的教师，可根据需要在征求其原单位工作意见的基础上确定考核档次。

⑸经组织批准派出学习、培训、执行其他任务或借调至其他单位工作的教师，可依据学习、培训所在单位提供的情况进行考核，确定考核档次。

⑹挂职锻炼的教师，在挂职期间由挂职单位进行考核并确定考核档次。不足一年的，由挂职单位做出评语，派出单位进行考核，确定考核档次。

⑺接受立案审查尚未结案的教师，参加年度考核，不确定考核档次，待结案后，根据案件结果，按照有关规定补定年度考核档次。

⑻受到警告处分的教师，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀档次；受到记过处分的教师，在受处分期间，年度考核不得确定为合格及以上档次；受到降低岗位等级处分的教师，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上档次。

⑼受党纪处分的教师，其年度考核按照中纪委、中组部、人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见》（组通字[1998]19号）有关规定执行。

⑽对无正当理由不参加年度考核的教师，经教育后仍然拒绝参加的，其年度考核结果直接确定为不合格档次。

4.工作程序

⑴各中层单位教师考核组依据教师的年度表现，进行年度考核结果的评定，确定初步考核结果。

⑵各中层单位将初步考核结果在本单位内公示。

⑶对初步考核结果有异议的教师，可向本单位考核组申请复核。

⑷各中层单位将初步考核结果报学校教师考核工作小组办公室，并对考核不合格的教师提出处理意见。

⑸学校教师考核工作小组对初步考核结果进行认定，确定考核结果，并向教师考核领导小组进行汇报。如有极特殊情况的，报学校教师考核领导小组审定。

⑹学校教师考核工作小组办公室向各中层单位反馈本单位考核结果，各中层单位将考核结果按规定程序通知被考核人。对于考核结果仍有异议者，按照相关工作程序进行申诉。

⑺中层单位将考核结果记入被考核人的《公司教师年度考核表》，由中层单位存入教师个人业务档案。

5.考核结果使用

考核结果作为教师聘用、解聘、奖惩、职务聘任和调整工资待遇等方面的重要依据。

⑴年度考核结果为合格及以上的，正常享受国家及学校规定的薪酬及相关福利待遇，可正常晋升职务、岗位等级。

⑵年度考核结果为基本合格的，不予正常晋升薪级工资，不予发放本年度业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴部分）、奖励绩效；延长聘任高一级教师职务任职时间一年。

⑶年度考核结果为不合格的，不予正常晋升薪级工资，不予发放本年度业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴部分）、奖励绩效，扣发本年度岗位津贴；考核不合格的下一年度不能聘任高一级教师职务并延长聘任高一级教师职务任职时间一年。

⑷年度考核为不确定档次的，不能增加薪级工资，不予发放本年度业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴部分）、奖励绩效；该基本合格年度不计入职务、岗位等级晋升的任职年限。

⑸年度考核结果为优秀的，在同等条件下可优先晋升专业技术职务、岗位等级，优先推荐出国进修学习等。

⑹连续三年考核为优秀者，适当增加业绩津贴奖励。

㈡中期考核

1.考核档次

中期考核结果分合格、基本合格、不合格3个档次。中期考核主要按照教师定量考核标准确定考核结果。

2.工作程序

⑴个人总结。被考核教师须提交《公司教师中期考核表》，提供分年度取得的相关工作业绩和成果材料的证明，中层单位负责有关内容的审核，并将有关业绩材料在本单位范围内公示一周。

⑵考核组考核。各中层单位考核组对被考核人进行考核，给出具体考核意见，并根据考核意见确定中期考核初步结果。

⑶各中层单位将考核初步结果在本单位范围内公示。

⑷对考核结果有异议的教师，可向本单位考核组申请复核。

⑸各中层单位将考核初步结果报学校教师考核工作小组办公室，并对考核不合格的教师提出处理意见。

⑹学校教师考核工作小组对初步结果进行认定，确定考核结果，并向教师考核领导小组进行汇报。如有极特殊情况的，报学校教师考核领导小组审定。

⑺中层单位将考核结果以书面或谈话形式通知被考核人。对于考核结果仍有异议者，按照相关工作程序进行申诉。

⑻对考核结果为基本合格及以下者，中层单位要逐一进行谈话，明确被考核人应努力的方向。

⑼中层单位将考核结果记入被考核人的《公司教师中期考核表》，由中层单位存入教师个人业务档案。

3.考核结果使用

考核结果作为教师聘用、解聘、奖惩、职务聘任和调整工资待遇等方面的重要依据。

对于中期考核为基本合格以下者，中层单位要对其进行谈话，并协助教师制定个人改进计划，督促其按时完成工作任务。

㈢任期考核

1.考核档次

任期考核结果分优秀、合格、不合格3个档次。任期内量化考核结果为优秀、年度考核结果均为合格及以上者，任期考核为优秀。

任期内量化考核结果、年度考核结果均为合格及以上者，任期考核为合格。

任期内量化考核结果为合格、年度考核结果中有一次为基本合格及以下者，由中层单位视其情节，给出任期考核初步结果。

有下列情况之一者，任期考核结果为不合格：

⑴思想政治、道德品质差，有严重违背师德、学术道德表现，并受到行政记过以上处分者；

⑵因工作不负责任出现严重责任事故，给学校造成较大损失和影响者；

⑶任期内量化考核结果为不合格者；

⑷任期内有两次年度考核不合格者；

⑸无正当理由不参加考核者。

2.工作程序

⑴个人总结任职情况。教师须提交《公司教师任期考核表》，提供在任期内取得的各类有关工作业绩和成果材料的证明，中层单位负责有关内容的审核，并将有关业绩材料在本单位范围内公示一周。

⑵个人述职。参加考核的教师，均应在一定范围内进行述职。具体方式由所在单位根据自身情况自行决定。

⑶考核组考核。各中层单位考核组分别对被考核人进行考核，给出具体考核意见，并根据考核意见确定任期考核初步结果。

⑷结果公示。各中层单位将考核初步结果在本单位范围内公示。

⑸异议受理。对考核结果有异议的教师，可向本单位考核组申请复核。

⑹材料报送。各中层单位将考核初步结果报学校教师考核小组办公室，并对考核不合格的教师提出处理意见。

⑺学校确定。学校教师考核工作小组对初步结果进行认定，确定考核结果，并向教师考核领导小组进行汇报。如有极特殊情况的，报学校教师考核领导小组审定。

⑻公布结果。中层单位将考核结果以书面形式告知被考核人。对于考核结果仍有异议者，按照相关工作程序进行申诉。同时，为鼓励教师努力从事教学、科研、社会服务工作，树立优秀教师形象，学校对各中层单位任期考核优秀的教师在全校范围内进行公布。

⑼中层单位将考核结果记入被考核人的《公司教师任期考核表》，由中层单位存入教师个人业务档案。

3.考核结果使用

考核结果作为教师聘用、解聘、奖惩、职务聘任和调整工资待遇等方面的重要依据。

⑴任期考核为合格及以上者，可续聘原教师岗位一个任期。

⑵任期考核为不合格者，不得续聘原教师岗位，但可按岗位设置要求应聘低一级教师职务的最高级别岗位或转聘其他系列岗位或解聘。

七、申诉

教师对考核结果有异议的，可以申请复核，或者提出申诉、再申诉，具体办法和程序按照《事业单位工作人员申诉规定》（人社部发[2014]45号）执行。

八、其它

1.“双肩挑”人员指具有专职教师身份并在处级管理岗位或按处级干部管理、从事相关管理工作的人员。此类人员考核重点为管理工作业绩，教学科研的考核指标可酌情放宽。原则上，正处级减免50%，副处级减免30%。

2.考核期间有长期出国经历或六个月以上的国内进修者（含在校外从事博士后研究工作人员），考核期可适当延长。

3.考核期间，根据工作需要，组织委派到其他单位挂职工作等情况，按照相关协议进行考核。

4.考核时，采取部分回避制度，即在对中层单位考核组成员本人或其亲属进行考核时，该委员应暂时回避，待考核结束后，再进入会场参加对其他被考核教师的考核。

5.考核数据以学校相关职能部门信息记录的数据为准。

6.各单位根据本办法制定不低于学校标准的考核细则，报学校教师考核工作小组审核。

7.本办法由学院教师考核工作小组负责解释。

8.本办法自2018年1月1日起实施。

    附件：教师定量考核标准

                                         全网十大靠谱网投(中国)有限公司

                                         2019年12月11日

    附件：

教师定量考核标准

一、量化标准

㈠教学方面

1.教学工作量

⑴教学工作考核的年度考核以学年为单位，以教学基本工作量考核为主。阶段考核时间按文件执行。

⑵教学工作考核范围包括教师应该承担的本科(含高职，以下统称本科)和研究生相关教学环节工作。考核内容包括：（1）指令性教学任务：含课堂教学、实践教学、指导毕业论文（设计）等。（2）非指令性教学工作：含辅助教学环节（指导科研训练、学科竞赛、担任本科生导师等）、教学改革与建设工作（专业建设、课程建设、教材编写、完成教学改革项目、发表教学研究论文等）。

⑶教师指令性教学任务包括本科课堂教学和实践教学，研究生教学和培养。

本科课堂教学原则上按1.0系数核定，其中全英文教学、教师开新课首轮、新生研讨课、拔尖计划（含卓越计划）独立小班教学按1.5系数核定，在线混合教学、双语教学按1.2系数核定；校内实践教学（含课内实践环节、计算机上机课、军体训练课、国家临床技能竞赛培训等），依据不同学科或课程按0.6-0.8系数核定，指导本科毕业论文（设计），每生按10学时核定，最多核定50学时；校内实习带教每天折算为4学时；校外实习带教每天折算为6学时。

研究生学位课按1.2系数核定，研究生选修课按1.0系数核定；指导硕士研究生每人每学年计48学时；指导博士研究生每人每学年计80学时。

本科双学位教学、职工教学等可作为教师承担的教学任务，具体政策和核算系数由学院确定。

⑷授课工作量作为教师年度考核的重要依据，各类岗位教师学年度必须完成的最低教学基本时数标准为：

①以教学为主型的教授、副教授每学年至少完成160学时的指令性教学任务（含研究生公共课）。

②教学科研并重型的教授、副教授每学年至少完成96学时的指令性教学任务，其中本科教学不低于48学时（其中课堂教学基础课不少于32学时或2学分，专业课不少于24学时或1.5学分）。

③以科研为主型的教授、副教授每学年至少承担72学时的指令性教学任务。

④讲师及以下教师的基本教学工作量考核标准由各教学单位制定，原则上应具有担任助教的考核要求。

⑤以教学为主型的讲师、助教每年至少承担160学时指令性教学任务。

⑥以教学科研并重型的讲师、助教每年至少承担96学时指令性教学任务。

⑦以科研为主型的讲师、助教每年至少承担72学时指令性教学任务。

2、其他教学工作

在阶段性考核中，教师除完成指令性教学任务外，还应承担一定量的其它教学工作，如教学辅助环节、课外创新实践活动指导，参与教学改革和建设工作等。具体项目见附表。

㈡科研方面（参与人得分详见表二）

1.哲学社会科学

⑴科研项目指标

A 类项目  10

B 类项目  6

C 类项目  4

D 类项目  2

E类项目                                 0.5

对于A类科研项目，根据经费不同，可赋予一定的附加分，附加分数按照（当年到账经费—X）/X计算，X的取值为纵向项目为30万元，横向项目为50万元。

⑵科研成果指标

SSCI 、A＆HCI检索论文  A区10 B区8

A 类论文及咨询报告  10

B 类论文及咨询报告  8

C 类论文及咨询报告  4

D 类论文及咨询报告  2

E类论文及咨询报告            0.3

国际学术会议参会论文     0.5

国内学术会议参会论文         0.3

学术专著(译著) A区10 B区7

⑶发展指标

①教育部高等学校科学研究优秀成果奖

特等  50 一等  30 二等  20 三等  10

教育部高等学校科学研究优秀普及成果奖     20

吉林省社科优秀成果奖及其他部级奖励

一等  5    二等  3   三等  1

长春市社科优秀成果奖一等奖  1

②入选《国家哲学社会科学成果文库》的著作     20

③在彰显公司水平的学术精神、研究成果、科研事件、国际化合作与交流等方面做出突出贡献的个人          10

2.专利权人为公司的：

发明专利                                   2

实用新型专利                               1

外观专利                                   0.5

同一专利以高等级计算，不重复计算。

对于专业特有的代表性成果，若纳入学院考核体系，相关成果应属于学科评估体系的指标，对学校发展具有实质性贡献，经本学院学术委员会认定分值后采用。

（4）展演、比赛方面

教师获奖

中国文联下属专业协会\学会        30/25/20/15/10

吉林省文联下属专业协会\学会       10/8/6/4/2

国家各部委主办全国性展演与比赛     10/8/6/4/2

国家各专业类别协会\学会             10/8/6/4/2

省级各专业类别协会\学会              10/8/6/4/2

综合实践校外展演                     3/1

综合实践校内展演                     2/0.5

公共艺术教育校外展演及美育成果       3/2/1

公共艺术教育校内展演及美育成果       2/1/0.5

中国文联所属专业协会主办个人展演     30

省文联所属专业协会主演个人展演       10

国家各部委主办个人展演               10

国外赛区                           0.5/0.3/0.2/0.1  

国内选拔赛                           0.3/0.2/0.1  

① 对于全网十大靠谱网投教师在公司“校园文化”建设过程中起到重要作用，有重要贡献的个人。在公司“美育”工作中有突出贡献的个人以上经公司党政联席会议通过给与认定评分            10                        

②其他展演、比赛成果经全网十大靠谱网投“教师考核小组”审定后，  以上经公司党政联席会议通过给与认定评分。其他成果限定        5

2.其它展演、比赛成果（含公共艺术教育美育实践展演、比赛、美育成果）经艺术学院“教师考核小组”审定后，以上经公司党政联席会议通过认定给与评分，其它成果限定    5分

二、量化计算及等级划分

㈠量化结果的计算

教师的量化考核分数=教学量化数+科研量化数+其他量化数

1.教学量化数= A/X×80+B/Y×20

A：教师授课量化分数=教师本科指令性理论教学总学时+教师本科指令性实践教学总学时+研究生教学总学时；

B：教师完成的非指令性教学工作任务所折算的工作量值，具体核算办法见附表。

X：相应类型教授、副教授应完成的授课任务标准。

Y：教授、副教授分别要求完成的非指令性教学工作任务量化分值，见下表。

教授	副教授	讲师	助教
20	15	10	5

中期考核中，X、Y的值为年度值的2倍；任期考核中，X、Y的值为年度值的3倍

2.科研量化数=（C+D）/Z×100

C为教师哲学社会科学的量化分数之和；

D为教师自然科学方面获得的量化分数之和；

Z为教师任期考核量化合格分数，其中以教学为主的教授为4分，教学科研并重的教授为13分，以科研为主的教授为16分。以教学为主的副教授为2分，教学科研并重的副教授为6分，以科研为主的副教授为8分。以教学为主的讲师、助教为1分。以教学科研并重的讲师、助教为3分。   以科研为主的讲师、助教为6分。

中期考核时Z的值为合格分数的2/3。

㈡量化等级划分

任期考核中，量化考核分数不低于400，且教师在教学、科研两项量化分数均不低于100为优秀。中期考核和任期考核中，量化考核分数不低于200，且教师在教学、科研两项量化分数均不低于100为合格。中期考核中，量化考核分数不低于200，且教师在教学、科研两项量化分数均不低于80为基本合格。

三、其它

1.为保障各单位学科专业建设及实验室建设等方面的需要，每年给各单位50分的量化数，由各单位根据教师的实际贡献，自行分配。

2.论文第一责任作者、成果第一完成人所获得的量化分数一般不低于总份数的50%；其他人员所获得的量化分数由第一责任作者或第一完成人确定，或与其成员协商后确定。

3、其他具体量化标准见 “量化折算表”（表一，表二，表三）。

注：本办法解释权为公司党政联席会。

    表一：

教师其它教学工作任务量化折算一览表

一级项目	二级项目	工作内容	折算分值	成员顺序	折算分值	成员 顺序	折算分值	成员顺序	折算分值	成员顺序	备注条件
教学获奖情况	教学成果	国家级一等奖及以上	20	第1	15	2-3	10	4-5	5	6-7
		国家级二等奖	15	第1	10	2-3	5	4-5	3	6-7
		省级一等奖及以上	10	第1	7	2-3	5	4-5	3	6-7
		省级二等奖	7	第1	5	2-3	3	4-5	2	6-7
		省级三等奖	4	第1	3	2-3	2	4-5	1	6-7
		校级一等奖	6	第1	4	2-3	2	4-5	/
		校级二、三等奖	4	第1	3	2-3	2	4-5	/
	教育技术成果	省级一等奖	5	第1	4	2-3	3	4-5	1.5	6-7
		省级二等奖	4	第1	3	2-3	2	4-5	1	6-7
		省级三等奖	3	第1	2	2-3	1	4-5	0.5
	教学竞赛	国家级一等奖	7	本人	/		/		/		含大学科竞赛
		国家级二、三等奖	5	本人	/		/		/
		省级一等奖	5	本人	/		/		/
		省级二、三等奖	3	本人	/		/		/
		校级一等奖	3	本人	/		/		/
		校级二、三等奖	2	本人	/		/		/
	微课大赛	国家级一等奖及以上	5	本人	/		/		/
		国家级二、三等奖	4	本人	/		/		/
		省级一等奖	4	本人	/		/		/
		省级二、三等奖	3	本人	/		/		/

一级项目	二级项目	工作内容	折算分值	成员顺序	折算分值	成员 顺序	折算分值	成员顺序	折算分值	成员顺序	备注条件
员工指导工作	竞赛指导教师	本科国家级（含国际竞赛）一等奖及以上	8	第1	5	2-3	/		/
		本科国家级（含国际竞赛）二、三等奖	7	第1	4	2-3	/		/
		本科省级竞赛一等奖	6	第1	3	2-3	/		/
		本科省级竞赛二、三等奖	5	第1	2	2-3	/		/
		研究生精英杯学术成果大奖赛特等奖	8	本人
		研究生精英杯学术成果大奖赛一等奖	7	本人
		研究生精英杯学术成果大奖赛二等奖	6	本人
		研究生精英杯学术成果大奖赛三等奖	4	本人
		国内各类艺术专业比赛一等奖 国家级/省级	3/1	本人							中国文联、国家各部委、省专业协会组织举办的各类比赛、展演
		国内各类艺术专业比赛二等奖 国家级/省级	2/0.5	本人
		国内各类艺术专业比赛三等奖 国家级/省级	1/0.2	本人
		国外各类艺术专业比赛一等奖	1	本人							公司认定
		国外各类艺术专业比赛二等奖	0.5	本人							公司认定
		国外各类艺术专业比赛三等奖	0.3	本人							公司认定
	专利指导教师	发明专利	1	第1
		实用 新型专利	0.5	第1
		外观专利	0.3	第1
	课外科研实践指导教师	大创国家级优秀结题项目指导	6	第1	3	2	/		/
		大创国家级结题、校级优秀结题项目指导	3	第1	2	2	/		/
		大创校级一般结题项目指导	2	第1	1	2	/		/
		本科开放性实验项目指导	2	第1	1	2	/		/
		指导本科优秀毕业论文	2	第1	/		/		/
		吉林省优秀博士学位论文指导	10	本人
		吉林省优秀硕士学位论文指导	6	本人
		吉林省硕士专业学位示范论文指导	4	本人
		公司优秀博士学位论文指导	5	本人
		公司优秀硕士学位论文指导	3	本人
		青年教师担任研究生思政助理	5	本人
		十佳研究生指导教师	7	本人
		综合实践校内外展览	1	个展	0.5	参展					年度取分，场次/幅数，学院认定
		综合实践校内外演出	1	主创	0.5	参加
		课外体育与艺术集训教练	3	本人							每轮次计3分
		社会实践活动指导教师（含研究生）	2	本人							每轮次计2分
		考核合格的本科生指导教师（班主任）	3	本人							每学年计2分

  表二：

教师科研工作任务量化折算一览表

科研工作	项目级别	折算分值	成员顺序	折算分值	成员顺序	折算分值	成员顺序	备注条件
科研项目	A类项目	10	第1				其他
	B类项目	6	第1				其他
	C类项目	4	第1				其他
	D类项目	2	第1				其他	含省、市及社科项目及学校重点社科项目
	E类项目	0.5	第1				其他	校级一般项目
科研成果	A类论文及咨询报告	10	第1
	B类论文及咨询报告	8	第1
	C类论文及咨询报告	4	第1
	D类论文及咨询报告	2	第1
	E类论文及咨询报告	0.3	第1
	国际学术会议参会论文	0.5	第1
	国内学术会议参会论文	0.3	第1
	学术专著（译著）	10	第1					人均撰写字数不少于5万
专利	发明专利	2	第1
	实用新型专利	1	第1
	外观专利	0.5	第1

    表三：

教师展演工作任务量化折算一览表